Dins del món de la formació, hi ha un cert esgotament dels enfocaments basats en continguts. No ve d’ara, ja fa un cert temps que hi és present. Potser no tothom el percep, però arriba un moment en que els continguts comencen a ser repetitius, deixen de sorprendre’t i, el que és pitjor, produeixen la sensació que ja no estàs aprenent.

Segurament, això s’accentua en el cas de mantenir un cert nivell d’activitat formativa, amb el conseqüent seguiment de les xarxes. A mi m’ha passat. Més que els continguts de les formacions, ara m’trauen més allò que anomenariem ¨experiències formatives¨. Què vull dir amb això? El que vull dir és que a més dels continguts que ha de contenir tota formació (i de qualitat), també hi ha d’haver una part vivèncial, experiencial, emocional …. Aquesta part, segons la meva pròpia experiència, cada vegada va esdevenint tan important o més que els continguts explicats.

Aquesta tendència l’he observat de manera molt marcada en Jornades i Conferències, on acudeixen els que anomenem persones molt versades en una determinada temàtica (popes??). Però és pràcticament inexistent en les activitats de formació permanent dels docents. És cert que no tots els formadors podem arribar a ser popes; també que hi ha activitats de formació permanent que comencen a canviar el seu enfocament. Però enteneu-me, auqest enfocament experiencial i emocional, com a base per a l’aprenentatge, no és una línia general del sistema.

Normalment classifiquem les formacions que es fan en els centres educatius segons la seva durada, segons si es tracta d’una formació interna de centre o per a diversos centres, segons si es una coordinació d’uns perfils determinats de centre, …. però no ens fixem massa en l’enfocament o metodologia. Tot i que hi ha una intenció clara de que el contingut sigui pràctic, aplicat, amb la intenció de que arribi a l’aula, … tothom està a l’espera de que li expliquin la fòrmula màgica que ha de ressoldre un determinat problema. I, molt sovint, tendim a avaluar les formacions en funció del novedosos i/o interessants que ens han resultat els continguts exposats. No ens adonem que a més dels continguts, hi ha un part d’aprenentatge que té a veure amb allò que hem de canviar de la nostra manera de fer (de pensar, de percebre) i que això només ho podem aprendre practicant-ho, vivint-ho, experimentant-ho.

A més això genera una inflació de coneixement. Tenim la necessitat (tant els formadors com els assistents) de posar més i més continguts. Quan, segurament, potser treballant-ne bé uns quants, serien prou i suficients per a millorar el sistema. Torno a repertir, de coneixements en tenim ja molts, tots, i de fòrmules màgiques no n’hi ha. Una part important on cal incidir és en la nostra pròpia concepció del que significa aprendre, incorporant-hi els avenços que ens porta la neurociència pel que fa als processos d’aprenentatge.

Aquesta línia d’argumentació obri la porta a les formacions docents incorporen aspectes del coaching i del mentoring (per què fem tant poc ús d’aquests termes?). Aquests enfocaments permetrien partir de la singularitat de cada cas (docent, centre) i potenciar l’evolució a partir del punt de partida de cadascú. Amb una persona experta que acompanyés aquest camí d’aprenentatge des de la confiança i el compromís mutus. Partint de la anàlisi de les pràctiques educatives pròpies de cada cas, marcant uns objectius a assolir, i d’aplicació a l’aula, particularitzant el camí d’aprenentatge segons les necessitats. Crec que aquest model, més basat en el desenvolupament personal i organitzacional, i acompanyat dels continguts pertinents, seria molt útils en els processos de formació permanent.

Però, de que estariem parlant? De coaching o de mentoring? Es tracta de dos metodologies que tendeixen a confondre’s, però que són molt diferents. El coaching presuposa que les persones ja disposen dels recursos necessaris per a crèixer, per a arribar a un estadi de desenvolupament superior. El coach actua com a dinamitzador, potenciador, activador dels recursos que cadascú ja té. El mentor en canvi, a més de fer aquesta funció del coach, també disposa de coneixements sobre el tema tractat, pot donar consells relacionats amb la temàtica i proveir d’experiències o casos d’èxit. Per tant, el mentor ha de ser de la mateixa àrea temàtica, científica o funcional que assessora.

Un aspecte de debat important gira al voltant de si és necessari que l’assessor tingui coneixença del tema que assessora. En la meva opinió, sí. La raó és que, a més de ser expert en el procés d’assessorament, potenciant les capacitats que cadascú té aletargades (aspecte més relacionat amb el coaching), l’assessor també ha de poder incorporar experiències, consells, coneixements, … sobre els aspectes al voltant dels que gira l’assessorament (característiques pròpies del mentoring). Així doncs, posats a triar, estaríem parlant de mentoratge.

D’una manera o altra crec que haurem d’anar cap aquí. Cap a la introducció de processos de coaching i mentoring a la formació docent i a l’acompanyament dels centres educatius. Potser els noms no acabaran de ser aquests, però en el fons, les dinàmiques i accions a fer es fonamentaran en aquests. Això segur!!