4.a.- Lideratge educatiu per a la direcció. El lideratge com a influència.

El lideratge és un rol i una competència si es desenvolupa d’una forma eficaç, eficient i satisfactòria.

No es tracta de ser director únicament, sino de convertir-se en lider institucional. Conseguir-ho no és sols qüestió de possibilitat sino també de temps i d’oportunitat, ja que el direratge es construeix guanyant autoritat i credibilitat davant dels demés.

La capacitat d’influir pot obtenir-se de diferents fonts, que es vinculen a diferents tipus d’autoritat: personal, pe la posició, per l’experiència i per l’oportunitat.

Hi ha tres corrents que defineixen l’orientació de l’exercici del lideratge. La primera es base amb l’anàlisi dels trets que defineixen al líder, la segona es centra amb el comportament dels líders i la tercera estudia les relacions entre el líder i els seus seguidors.

Estils de lideratge

• La teoria dels trets o atributs: identificar els trets intel·lectuals, emotius i físics, així com altres senyals personals, que fa als líders eficaços. Trets com intel·ligència, extroversió, seguretat en un mateix i empatia acostumen a estar relacionats amb l’èxit i el manteniment de la posició de líder.
• Les teories conductistes: analitzen el que fan els líders (conducta) i investiguen sobre les actuacions que permeten distingir o no a un líder.
• El lideratge situacional: es relaciona amb la teoria de la contingència i part del supósit de que no hi ha una manera òptima d’organitzar i, per tant, no es poden generalitzar procediments i formes d’actuar. El comportament del líder és eficaç depenent de la relació, de la tasca i de la capacitat i voluntat dels subordinats. La situació particular, l’emergència i com reacciona i actua la persona és la que fan al líder.
• El lideratge transformacional: busca el màxim desenvolupament de les persones utilitzant estratègies per motivar com la persuació, el idealisme i l’entusiasme intel·lectual.
• El lideratge distribuit: no és tracta de distribuir les tasques dins d’una organització, sino que fa referència a la integració d’atribucions i accions de diferents persones o grups en un esforç coordinat i dirigit cap uns determinats propòsits. Es podria parlar d’un Equip de lideratge directiu i de com treballen junts.
• El líder institucional: és l’agent de canvi, hauria de tenir i desenvolupar trets de líder transformacional i distribuït, però també aplicar els trets que els enfoquin a l’aprenentatge dels estudiants i en el desenvolupament comunitari, sobre tot amb lo relacionat amb la justicia social.

4.B.- Competències essencials de lideratge. Què fan els líders eficaços?

L’agent de canvi és el professional que capitalitza les accions que poden promoure i dirigir el canvi.

Les seves competències generals podrien ser algunes de les esmentades per Pont i Teixidor (2002):

• Competència per comprendre la complexitat de l’ésser humà, la seva percepció, reaccions cognitives i emotives davant del canvi i les seves motivacions personals i professionals.
• Competència per actuar en el marc d’uns valors ètics amb vista a la promoció del canvi.
• Competència per a conèixer i comprendre ideologies, context, tradicions, cultures, creences i valors de les organitzacions i de les persones afectades pel canvi.
• Competència per liderar i per influir en els equips, motivar a les persones i descobrir el seu potencial, desenvolupar un clima de confiança i crear sentiments d’implicació proactiva.
• Competència per a la planificació i desenvolupament d’estratègies per actuar en la complexitat i liderar un canvi planificat.
• Competència per efectuar el seguiment i la integració del canvi.

Criteris que  guiïn la seva intervenció:

1.  Prevaler la visió global

2. Liderar i no solament gestionar

3. Actuar, analitzar i aprendre de la pràctica

4.C.- Models de lideratge.

1. Model de direcció administratiu centrat en la gestió i administració eficaç del centre. La direcció dedica part del seu treball a millorar la capacitat docent del professorat i a facilitar-los-hi recursos i eines perquè aconsegueixin els seus objectius. Aquest lideratge entèn de planificació, coordinació, control i seguiment de les normes, gestiona bé el temps escolar i el seu propi i es centra en la consecució d’objectius creant un bon clima de treball.
2. Model de direcció basat en el procés d’ensenyament i aprenentatge. La direcció compta amb un projecte  propi orientat cap al currículum que gestiona de forma compartida, afavoreix el creixement professional dels seus col·laboradors i utilitza els resultats dels alumnes com a referència de qualitat, per una altra banda, serveix de suport als professors quan es troben amb dificultats educatives a classe i es dedica prioritàriament a col·laborar amb el professorat en els processos d’ensenyament i a millorar la seva pràctica docent proporcionant-los-hi feedback.

Àrees d’acció que poden ajudar a la pràctica del lideratge escolar

Recursos:

• ORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLO ECONÓMICOS (ocde): Informe de lideratge de la OCDE (2009)
• Enquesta TALIS

4.D.- Tendències europees en lideratge educatiu. Plataformes de formació i bones pràctiques.

a) Tendències europees en lideratge educatiu

L’estil de lideratge determina l’èxit de l’aprenentatge dels alumnes.

10 principis sobre el lideratge escolar d’èxit:

1. Els directors són la principal font de lideratge a les seves escoles
2. Hi ha 8 dimensions clau de l’èxit del lideratge
3. Els valors dels directors són components clau en el seu èxit
4. Els directors exitosos utilitzen el mateix lideratge bàsic de pràctiques, però no hi ha un  model únic d’aconseguir l’èxit
5. Les diferències de context afecten a la naturalesa, direcció i el ritme de les accions de lideratge
6. Els directors contribueixen a l’aprenentatge dels estudiants i èxits a través d’una combinació i acumulació d’estratègies i accions
7. Existeixen 3 grans fases de lideratge d’èxit
8. Els directors asseguren l’èxit a través de diferents estratègies i accions de lideratge
9. Els directors amb lideratge exitós distribueixen el lideratge progressivament
10. La distribució exitosa de lideratge es basa amb l’establiment de la confiança

b) Plataformes de formació i bones pràctiques

• 1r indicador professional: perfil previ a l’accés a la direcció directiva (La CNSL, agència executiva del dpt. d’educació d’Anglaterra i Gales) té com a objectiu la NPQH (qualificació professional nacional per la direcció)
• 2n indicador del perfil professional:  autonomia en la gestió que va unida al mode d’accés i a la rendició de comptes (a la societat).
• 3r indicador: existència i pertinença a organitzacions socials (associacions professionals)
• 4t indicador: estabilitat i incentius de la professió
• 5è indicador: compromís ètic amb la professió

c) Estratègies pel desenvolupament del lideratge professional

• Foment de la formació inicial al lideratge
• Organització de programes d’inducció
• Provisió de la formació permanent per cobrir la necessitat i el context

4.E.- Eines per a l’exercici del lideratge cap a la millora de l’aprenentatge.

El lideratge educatiu requereix unes competències específiques: compromís professional, habilitat de motivar, capacitat d’innovar i incentivar la gestió pedagògica i tenir habilitats de comunicació.

Els bons líders educatius desenvolupen una visió estratègica de les seves institucions, actuen com a models a imitar per l’alumnat i el professorat i són la clau per crear un entorn eficaç i atractiu que es propici per l’aprenentatge.

Per aconseguir un lideratge educatiu eficaç és necessari centrar els esforços en millorar la qualitat d’ensenyament i l’aprenentatge, professionalitzar, enfortir i donar suport al paper dels líders educatius, definir clarament els rols, adoptar un enfoc col·laboratiu, reconèixer les fortaleses i competències dels equips, disposar d’autonomia suficient per assignar recursos i explorar mètodes d’ensenyament  innovadores i assumir les responsabilitats i compromisos que comporta el lideratge.

• Comunicació efectiva
• Reconeixement, palanca de motivació i canvi
• Eficàcia i eficiència dels equips directius

4.F.- Habilitats socials en la gestió del centre docent.

“Els líders no naixen, es fan”

El canvi conductual durader es produeix solament quan les persones tenen ocasió de provar noves conductes i desenvolupar nous hàbits en un entorn no conflictiu ni hostil.

Les 4 etapes del desenvolupament de la carrera professional

1. Dependre d’altres persones: la gent accepta ser dirigits per d’altres
2. Contribució independent: la persona assumeix responsabilitats en un projecte de forma autònoma.
3. Contribuir a través d’altres: el líder repersenta a l’organització davant de grups i organitzacions externes i contrueix xarxes tant internes com externes.
4. Convertir-se amb líder: les competències que ha de tenir un líder per liderar el canvi organitzacional són:
   1. Té la capacitat per abanderar el canvi  a l’organització
   2. Lidera projectes o programes aconseguint el suport dels altres
   3. Mostra una perspectiva estratègica
   4. Sap que la seva feina té relació amb l’estratègia de negoci o finalitat de l’organització
   5. Tradueix la vsió i objectius de l’organització amb fites estimulants i importants pels demés.
   6. Té una perspectiva a llarg termini, es pot confiar amb la seva persona perquè equil·libri les necessitats de curt termini amb les necessitats a llarg termini
   7. Connecta el mon exterior amb els equips interns
   8. Representa al seu equip davant els grups clau externs
   9. Ajuda als altres a comprendre que la satisfacció de les necessitats dels usuaris (estudiants/pares/societat) es bàsica per la missió i objectius de l’organització

És important que el director/a del centre revisi i reflexioni sobre en quina etapa es troba, i en quina mesura està actuant al seu lloc directiu.

4.G.- El procés de presa de decisions.

Les principals funcions de la direcció són:

• la presa de decisions: cal incorporar el major nombre possible de persones perquè afavoreix la seva implicació i redueix la incertesa
• la planificació
• l’execució
• el control-avaluació

4.H.- Comunicació interpersonal i funcionament de grups. Habilitats emocionals.

a) Comunicació interpersonal i funcionament de grups

Tot líder requereix posseir una comunicació eficient, ja que la comunicació interpersonal és una competència definitòria del lideratge. La comunicació interpersonal es converteix en una eina clau per aconseguir els objectius i fites que pugui plantejar-se. La comunicació ajuda a aconseguir la cooperació i el treball en equip, permet una influència en les actituds i en les motivacions i expectatives que es creen en el personal i en els col·laboradors més immediats.

DEF: Comunicació interpersonal: relacionar-se positivament amb altres persones a través d’una escolta empàtica i a través de l’expressió clara i assertiva del que pensa i/o sent, per mitjans verbals i no-verbals.

Com comunicar-se eficaçment?

Barreres a la comunicació: personals o psicològiques, físiques i semàntiques.

b) Habilitats emocionals 

• 1r mite: N’hi ha prou amb ser una persona llesta: el coneixement intel·lectual i tècnic és la base dels líder, però la intel·ligència emocional i social són molt importants.
• 2n mite: L’estat d’ànim no importa. L’estat d’ànim influeix en la manera de sentir, pensar i actuar
• 3r mite: Els grans líders es creixen davant la pressió constant.  Cal evitar:
  • Estrés del poder
  • Síndrome del sacrifici

4 competències de la Intel·ligència Emocional necessàries en la formació de líders:

• Percepció intrapersonal: capacitat de l’indivudu per entendre les seves emocions profundes i ser capaç d’expressar aquestes emocions de forma natural
• Percepció interpersonal: capacitat d’avaluació i reconeixement de les emocions en els altres (valoració emocional dels altres). Això es relaciona amb la capacitat de les persones per  percebre i entendre les emocions de les persones al voltant d’ells
• Assimilació emocional: capacitat de les persones per regular les seves emocions, el que permetrà una recuperació més ràpida de transtorns psicològics.
• Regulació emocional: capacitat de les persones per fer ús de les seves emocions, dirigint-los cap activitats constructives i cap a un desenvolupament personal.

4.I.- Resolució de conflictes.

El centre hauria de tenir el programa de convivència i resolució de conflictes (PCV)

Premises que hauria d’incloure:

1. Actitud positiva de voler ensenyar i aprendre dels propis conflictes
2. Temps: No hi ha pressa. Cal tenir temps per:
   1. Analitzar les causes i les dinàmiques d’aquests problemes
   2. Explorar les diverses vies de solució i facilitar un pla
   3. Exercitar-se en habilitats i tècniques de resolució
   4. Valorar el que hem aconseguit
3. Implicar a l’alumnat a resoldre els seus propis conflictes
4. La comunicació com element important en la resolució. Estils de comunicació en la resolució de conflictes: